Med ny forskrift for opprykk i dosentstigen, er det også behov for å pusse opp forestillinger og praksis for veiledning. Den kan være orientert mot ulike avsnitt av arbeidet der hvert av dem kan ha en digital dimensjon som også omfatter KI.
Tolkning av de formelle nasjonale og institusjonelle krav til opprykk.
Å designe, gjennomføre, evaluere og dokumentere eksperimentelt utviklingsarbeid. Det krever ofte tiltak på “systemnivå”.
Under pandemien ble det vanlig med digitale møter. Det tas nå oftere bruk i veiledning som kan gå individuelt online. Det kan også våre aktuelt om det er noen flere som går sammen på samme sted/fagområde der veiledning organiseres både stedlig og online etter behov og mulighet.
Kurs eller veiledning?
Her markeres et skille mellom organisert kurs og organisert (individuell) veiledning fra et begrep om kollegaveiledning.
Det kan være flytende overganger, men som regel vil både organiserte kurs og organisert veiledning ha eksplisitt eller implisitt ansvarsdeling. En enkelt eller et lite antall personer har det formelle kurs- eller veiledningsansvar.
Formalisert veiledning vil ofte ha 3 partnere: veiledet, vedkommendes leder og veilederen. For mer omfattende veiledning kan det med fordel settes opp veiledningsavtale om omfang, betaling og gjerne prosedyre for ryddig opphør eller veilederskifte. Veileder må legge engasjement i jobben og den veiledede må ha rammebetingelset for å kunne utføre arbeidet.
Likheten mellom veiledning i en formell relasjon og kollegaveiledning ligger i deres grunnleggende mål: å støtte den veiledede i faglig og profesjonell utvikling gjennom refleksjon, tilbakemelding og problemløsning. Begge formene for veiledning innebærer en strukturert samtale der kunnskap og erfaringer deles for å fremme læring og forbedring av praksis.
Forskjellene mellom de to veiledningsformene ligger i relasjonen mellom partene, maktforholdet, samt organiseringen og formålet med veiledningen.
Spørsmålet ble også stilt til et KI-basert Alter Ego med muntlig transkribering av svaret.
Relasjon og maktforhold:
Formell veiledning er preget av en asymmetrisk relasjon hvor veilederen har en overordnet rolle, ofte som faglig ekspert med godt kjennskap til relevant litteratur. Veilederen kan ha en vurderende funksjon, spesielt i utdanningssammenheng.
Kollegaveiledning foregår mellom likestilte parter uten et hierarkisk forhold. Veileder og veiledet bytter ofte roller, og det legges vekt på gjensidig læring og erfaringsutveksling.
Formål og fokus:
Formell veiledning er ofte målrettet mot spesifikke læringsutbytter eller kompetansekrav. Den kan inngå i et utdanningsløp eller en profesjonell utviklingsplan, og den veiledede kan være forpliktet til å delta.
Kollegaveiledning har som hovedformål å fremme refleksjon, utvikling og kvalitet i praksis uten eksterne vurderingskrav. Den fungerer som en støttearena for faglig utvikling og problemløsning i trygge rammer.
Organisering og struktur:
Formell veiledning følger ofte et forhåndsdefinert opplegg, med avtalte møter, klare mål og dokumentasjon av progresjon.
Kollegaveiledning er mer fleksibel og tilpasses deltakernes behov. Den kan være spontan eller systematisk organisert, men uten krav om evaluering fra en overordnet part.
Ansvar og forpliktelse:
I formell veiledning har veilederen et ansvar for å klargjøre krav til den veilededes utvikling og progresjon, mens den veilede har medansvar for dette samt gjennomføringen.
I kollegaveiledning er deltakerne selv ansvarlige for å skape en felles læringsarena, og det forutsetter høy grad av gjensidig tillit og engasjement. Man bør unngå gratispassasjerer.
Begge veiledningsformene har sin plass i profesjonell utvikling, men valg av metode avhenger av kontekst, målsettinger og behovene til de involverte partene. Mange som søker til dosengen får ikke ressurser til veileder, og må betale av egen lomme eller satse på kolegaveiledning.
Veiledningstid
Et oppslag I Khrono 2. Juli 2023 [HTML] gir en viss oversikt over antall veiledningstimer som tilstås i doktogradsløpene: Rune Krumsvik sin studie viser stor variasjon i antall timer satt av til veiledning. To av ti veiledere har mellom null og tjue timer per semester, mens fire av ti har mellom 40 og 80 timer.
NMBU har ikke oppgitt et spesifikt antall timer, men krever regelmessig kontakt mellom ph.d.-kandidat og veiledere.
UiA gir mellom 300 og 400 timer, som fordeles av veilederteamet.
NTNU gir veilederne 70 timer i året i tre år, totalt 210 timer, som er den samme summen som hos OsloMet.
UiS‘ teknisk-naturvitenskapelige fakultet bruker hoved- og biveileder om lag 90 og 45 timer i året, totalt 405 timer i løpet av en treårsperiode. Ved de andre fakultetene varierer timetallet mellom 270 og 300 timer.
UiT rapporterer at det varierer hvor mange timer som blir brukt. For de fakultetene som har tallfestet det, er det snakk om 30—40 timer i semesteret.
USN rapporterer også variasjoner i antall timer brukt på veiledning, avhengig av fagmiljø.
Se også Khrono-innlegg fra Trine Fossland og Anne Hagen Gausal Et større institusjonelt ansvar for veilederutdanning på doktorgradsnivå? [HTML].
Mulige stresspunkter
Det kan her være behov for å beskrive nærmere hvor det kanskje kan svikte i et kvalifiseringarbeid. Her er et automatisk og lett redigert sammendrag fra noen KI-tekster som tar for seg dette (med Ph.D. som utgangspunkt).
Fokus: Det kan være krevende å avgrensec og fokusere på ett bestemt område. Man risikerer å spre innsatsen for tynt over flere emner, problemstillinger og operative grep.
Tidsstyring: Mange kan utfordres på tidsramma. Man rekker ikke fristene, eller får ikke tid til å gjøre grundig nok arbeid.
Skriveferdighet: Selv om mange er dyktige, kan de noen ganger mangle skriveferdighetene for å formidle på en klar og effektiv måte. De kan rett og slett ha skrevet for lite tidligere i karrieren, eller ikke fått tilstrekkelig tilbakemelding på tekstene.
Metodisk forståelse: Noen kan ha en svakt grep om metodikk som påvirker kvaliteten.
Å håndtere kritikk: Kritikk er en viktig del av prosessen, men noen kan ha problemer med å håndtere den på en konstruktiv måte.
Isolasjon: Arbeidet kan være en øvelse i ensomhet og noen kan føle seg isolert. Dette kan påvirke mental helse og produktivitet.
Manglende veiledning: Noen kan føle at de ikke får nok veiledning eller støtte fra sine veiledere.
Formidlingsevne: Noen kan ha problemer med å formidle fra arbeidet til et bredere publikum, noe som er en viktig del av prosessen.
Håndtere stress: Arbeidet kan være stressende, og noen kan ha problemer med å håndtere det på en god måte.
Balanse arbeid og privatliv: Mange sliter med å balansere arbeidskravene og privatlivet, noe som kan redusere velvære, familiesamhold og produktivitet.
Selvstendighet: Noen kan være for avhengige av veilederen og kan ha problemer med å ta egne beslutninger om eget arbeid.
Håndtere feil: Arbeid under usikkerhet innebærer ofte feil og tilbakeslag. Noen kan ha problemer med å håndtere disse utfordringene. Man kan bli motløs.
Oppdatert: Kunnskaps- og ferdighetsfeltene utvikler seg ofte kontinuerlig og det er viktig å holde seg oppdatert på de nyeste trender og funn. Noen kan imidlertid ha problemer med å holde tritt med disse endringene.
Nettverk: Nettverk er en viktig del av akademisk liv, men noen kan ha problemer med å bygge og vedlikeholde profesjonelle relasjoner.
Planlegge for framtida: Noen kan ha problemer med å planlegge fremover for fremtidige karrieremuligheter etter opprykk.
Veiledere bør være oppmerksomme på disse potensielle punktene og bidra til å overvinne dem om de blir aktuelle.
Det kan være flytende overganger, men som regel vil både organiserte kurs og organisert veiledning ha eksplisitt eller implisitt ansvarsdeling. En enkelt eller et lite antall personer har det formelle kurs- eller veiledningsansvar.
